Prinsjesdag in het licht van het Nationaal Onderzoek Zorgcultuur

De prinselijke parade rond de Haagse hofvijver veroorzaakt jaarlijks nieuwe golven; van bezuiniging, verontwaardiging, bezorgdheid, opluchting of berusting. Komend jaar stijgt het totale zorgbudget weliswaar, maar moeten de ziekenhuizen 160 miljoen bezuinigen én moet de aandacht tegelijkertijd naar de speerpunten kwaliteit, innovatie en preventie. Die doelen staan op gespannen voet met elkaar.

Werkcultuur volgens minister Klink

Vertaald naar de vier archetypen van werkcultuur van het Organizational Culture Assessment Instrument (OCAI), betekent het dat de door minister Klink gewenste werkcultuur in de zorg een mix zou moeten zijn van drie archetypen:

• vasthouden aan de 'hiërarchische cultuur', die uitblinkt in efficiëntie, standaardisatie, betrouwbaarheid en 'ouderwets' gezag: bezuinigen (omdat onze baas het zegt)!
• kwaliteit blijven leveren en steeds verder verbeteren door de 'marktcultuur' verder te ontwikkelen, die gedreven wordt door concurrentie (wie is de beste), resultaatgerichtheid en de noodzaak om de cliënt/patiënt voor je te winnen (catering in het ziekenhuis, enquetes enz)
• het ontwikkelen van een 'adhocratiecultuur' die innovatie ondersteunt: tijd maken voor nieuwe initiatieven en experimenten, risico's durven nemen, leren van fouten en het daarna weer anders doen...

De curatieve zorg redt zich aardig in de hiërarchische cultuur en is een heel eind richting marktcultuur, maar heeft over het algemeen nog geen ervaring in de adhocratiecultuur. Dat blijkt uit de eerste resultaten van het Nationaal Onderzoek Zorgcultuur.

Daar is ook geen ruimte, tijd en geld voor. Overigens blijkt wel dat men 'in het veld' graag wat meer innovatie en adhocratie wil. Wat dat betreft krijgt minister Klink vele zorgprofessionals en managers achter zich. Maar hoe dan...? Innovatie verdraagt zich slecht met productiviteit en voorspelbaarheid, laat staan met tijdsdruk.

Klink doet dus een beroep op de flexibiliteit van zorginstellingen. Uit onderzoek van Quinn & Cameron, de wetenschappers achter het OCAI-model, blijkt dat de meest effectieve en succesvolle organisaties (en leidinggevenden) zich tegenstrijdig kunnen gedragen; ze schakelen tussen de verschillende cultuurtypen, denkstijlen en gedrag. Dat is wat de minister nu ook van de zorg vraagt.

Investeren in mensen

En wat is een van de effectiefste manieren om (zo)iets gedaan te krijgen? Dat is een band met mensen opbouwen zodat ze moeite voor je willen doen. Dat is je verdiepen in mensen zodat je kunt aansluiten bij hun beweegredenen.

Wil je dus innoveren én je kwaliteit op peil houden én bezuinigen, dan vraag je veel. Investeren in mensen is daarom noodzakelijk en –zo blijkt uit de eerste onderzoeksresultaten- ook precies wat het personeel wil.

Want de werkcultuur die de curatieve zorg in de toekomst wil, is meer vriendelijkheid en respect op het werk; meer 'familiecultuur' volgens het OCAI-model. Zorgprofessionals missen op dit moment waardering, zo bleek ook uit een recente peiling van het Nivel, LEVV en V&VN.

Het vooroordeel associeert de familiecultuur met 'eindeloos praten en gezellig doen', maar die kan ook de gedaante hebben van: hard en gedreven samen werken, terwijl collega's en leidinggevenden ondertussen vriendelijk en respectvol blijven en elkaar stimuleren. Dat blijkt bijvoorbeeld ook uit een medewerkerstevredenheidsonderzoek op de afdeling Neurologie van een academisch ziekenhuis: de werkdruk ligt erg hoog, maar de medewerkers ervaren dat niet als ondermijnend omdat de werksfeer zo goed is.

Vriendelijkheid en respect kosten gelukkig geen geld. Ook kosten ze nauwelijks tijd, als ze eenmaal zijn 'geïnstalleerd'. Maar voor dat zover is, vergen ze wel een omslag in denken, die soms even tijd en moeite kost.

Begin simpel en budgetneutraal: geef mensen waardering. Welgemeende complimenten kosten niets. Nou ja, het kost vijf minuten leeswerk (zie de tip) en tien minuten oefenen. En daarna: gewoon doen, en blijven doen, vijf minuten, elke dag weer.

Mijn stelling is dat investeren in de familiecultuur wel eens de grootste hefboom voor verandering zou kunnen zijn. Als je hiermee begint, bouw je niet alleen aan respect en een prettige werksfeer, maar ook aan commitment om gezamenlijk te doen wat nodig is. Zoals bezuinigen, aan kwaliteit werken én innoveren. Precies zoals Klink wil, precies zoals Quinn & Cameron zeggen dat het werkt: door succesvol te schakelen.

[drs Marcella Bremer, MBScA]