Werkdruk door bezuinigingen, reorganisatie, toenemende specialisatie & efficiëntie, mondige patiënten, ziekteverzuim en personeelstekort: leuke collega's houden je op de been. Hoewel het ook spanningen geeft als er over de zomervakantieplanning onderhandeld wordt: juist als je het leuk wilt houden... Verpleegkundigen en verzorgenden slikken veel, omdat anders de patiënt of cliënt de dupe wordt. De kunst is om je belangrijkste principes te handhaven en toch met je tijd mee te gaan. Een verplegingswetenschapper, een verpleegkundige en een teamleider in gesprek.

Hoe gaat zo'n workshop over het Organizational Culture Assessment Instrument? Hoe benut je de resultaten van deze cultuurmeting? Berrie Stam, regiomanager bij Stichting Philadelphia Zorg (sector gehandicaptenzorg) in de Kop van Overijssel, nam de proef op de som. Zijn managementteam, bestaande uit locatiemanagers, aangevuld met zorgconsulenten en staffunctionarissen, deed de OCAI-cultuurmeting met de praktische workshop. En raakte enthousiast...

'We werken wel patiëntgericht, maar nog niet patiëntgedreven. We waren zo gewend om bezig te zijn met medisch-technologische en bedrijfsmatige dingen. Maar hoe behandel je patiënten als persoon? Op de werkvloer nemen we nu collega's die dat heel goed kunnen, als rolmodel.'

Van Drumpt, bestuurder Fatima gehandicaptenzorg, en een flinke groep medewerkers vulden de test spontaan in. Van Drumpt: 'De uitkomsten zijn een en al herkenning. Het bevestigt voor mij dat we goed bezig zijn.' De bestuurder zucht een beetje over de hiërarchiecultuur door met name HKZ, herkent de mensgerichte familiecultuur en wordt blij van de adhocratiecultuur. 'Ik wil ook persoonlijk ondernemerschap stimuleren – fijn om de wens van Fatima te zien!' En ook 'opjagen' in de lijn van marktcultuur hoort erbij: 'Kom nou jongens, anders komen we te laat voor de wedstrijd!'

De bewoner centraal en vraaggericht werken - voor personeelsleden en leidinggevenden is dat nog wennen. Daems: 'Verzorgenden, helpenden en afdelingshulpen voelen zich veilig in de oude structuur en hiërarchiecultuur. Vraaggericht werken betekent meer eigen verantwoordelijkheid nemen en daarop aangesproken kunnen worden. Je moet experimenteren, fouten durven maken, maatwerk leveren voor een bewoner, dingen uitproberen. Daaraan werken we nu.'

Ids Jousma, algemeen manager van ziekenhuis De Sionsberg in Dokkum is een 'people manager'. Hij doet aan management by walking around. 'Ik heb mijn vaste loopjes waarbij ik onze mensen spreek. Soms gaat het over voetbal, soms over werk. Maar mensen zien me.' Het staat ook op de voorgevel: 'Met elkaar zorgen we ervoor'. Het personeel waardeert die gezamenlijkheid. De loyaliteit is hoog, ziet Jousma. Je meldt je niet zo makkelijk ziek omdat je collega's dan harder moeten werken. De werkdruk is ook in Friesland hoog. 'Maar', zegt Jousma, 'we kijken er anders tegenaan. Een fijne werksfeer is het geheim. Als die er niet is, voelt iedere stap extra als tien stappen te veel.'

'Een leuke test om te doen; het geeft inzicht en zet aan tot denken.' Ytje Jensma is manager bedrijfsvoering bij het Centrum voor Revalidatie UMCG. 'Er kwam uit dat we een enorme familiecultuur hebben – meer dan ik dacht. Als gewenst verwachtte ik meer een marktcultuur, maar dat was niet zo.'

'Interessant om te zien wat er uit mijn OCAI-cultuurtest kwam; ook omdat ik afweek van het gemiddelde in de tweedelijns zorg.' Aan het woord is Eduard Monteban, manager OK/CSA in het Diaconessen ziekenhuis Meppel en voorzitter van de Nederlandse Vereniging Leidinggevenden Operatieafdeling.

'Ik vind het een uitstekend initiatief om de zorgcultuur in Nederland te meten zodat duidelijk wordt hoe we samenwerken in onze ziekenhuizen. Naar mijn gevoel staat die cultuur wel eens vernieuwing in de weg. Ik vind personeelsleden soms wat passief – ze vinden het te druk maar komen zelf niet met oplossingen. Klagen helpt namelijk niet.